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求職季來臨，小伙伴們有沒有找到自己心儀的工作呢？相信大家都知道在入職以后要與公司簽合同，但在簽合同的時候也需要睜大眼睛瞧一瞧，勞動合同和勞務合同，一字之差，待遇可是天差地別！
張三于2020年3月20日入職一家制造廠，雙方簽訂了一份勞務合同，簡單培訓后當天就上崗，當天下午，在車間器械上操作時，被產品砸傷，造成腳骨骨折。
張三認為自己是在公司車間，也是在車間操作時受的傷，肯定是工傷，公司應該負責。
但公司稱張三只是臨時招用的人員，公司也沒有和張三簽訂勞動合同，雙方之間不存在勞動關系，不能算工傷。
那么，該公司應不應當承擔賠償責任呢？
隨著經濟社會的快速發展，用人單位的用工需求不斷增加，用工方式也呈多樣化發展趨勢。用工雙方是勞動關系還是勞務關系，僅一字之差，含義卻有本質區別。如何有效鑒別二者之間的關系，厘清二者的界限，對于維護勞動者合法權益有著重要的意義。
根據法律，勞動關系是勞動法的調整對象，在勞動關系中，勞動者除了受一般民法的保護外，還受勞動法等法律法規的特別保護。用人單位與勞動者具有從屬關系，勞動者可以通過職工代表大會、工資協商等途徑參與企業民主管理。
而勞務關系僅是提供勞務一方為接受勞務一方提供服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬，二者是平等主體之間的合同關系。實踐中，以勞務關系抗辯勞動關系的案件非常普遍，勞動者一定要多留心，以免自身合法權益受到侵害。
用工單位喜歡用勞務合同代替勞動合同的原因在于：勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。
用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬，也僅有勞動報酬，不需要繳納社保。
同時，在勞動關系中，違反《勞動法》，將會產生經濟補償、賠償金、不簽訂勞動合同二倍工資差額、工傷賠償待遇等給付責任。而勞務關系不會產生經濟補償、賠償金、不簽訂勞動合同二倍工資差額、工傷賠償待遇等給付責任，但可能會產生違約金等給付責任。
事實上，是勞務關系還是勞動關系，不是由合同名稱和內容來確定的，而是由用工性質來確定。如果與公司之間確實形成了勞動關系，在產生糾紛后，仲裁員也會根據事實情況進行確認。
讓我們先來了解一下勞動關系的定義：
根據勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》中提到，具備以下情形的，勞動關系成立：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在符合上述規定的條件下，即使企業與員工簽訂了《勞務合同》，也會被認定為勞動關系。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》中還提到，認定雙方存在勞動關系可參照下列憑證:
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其他勞動者的證言等。
綜上，張三與公司雖然名義上是勞務關系，但實質上為勞動關系，將會產生《勞動法》上的一切法律后果，因此，公司應當承擔工傷賠償責任。在這里江西心者律師事務所南昌律師提醒廣大企業，在應當簽訂《勞動合同》的時候，切記不要用《勞務合同》代替，以避免不必要的法律風險。
