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焦某系甲公司員工，其在社保局查詢自己的社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)甲公司每年都是按最低的參保標(biāo)準(zhǔn)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而不是依照他的正常工資參保，導(dǎo)致所能享受的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)偏低。對此，其向甲公司分管人力資源的主任提出該意見，要求公司按照其實(shí)際發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)繳，但該主任認(rèn)為其已經(jīng)按照法律規(guī)定繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，沒有任何違法的地方，因此拒絕了焦某的請求。焦某因此提起了勞動(dòng)仲裁，后經(jīng)甲公司綜合考慮，同意給焦某個(gè)人按照實(shí)際發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)繳，但沒想到的是，該消息不脛而走，甲公司的其他員工也提出了同樣的要求，甲公司面臨著巨額的社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)繳費(fèi)用。
首先作為企業(yè)合規(guī)律師，我們是不認(rèn)可甲公司以最低標(biāo)準(zhǔn)為公司員工繳納社保的這個(gè)行為的。根據(jù)《關(guān)于規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)有關(guān)問題的通知》（勞社險(xiǎn)中心函【2006】60號）文件的規(guī)定，職工的社保繳費(fèi)基數(shù)一般是按職工上一年度月平均工資（或個(gè)人上月工資）來確定，職工工資越高，社保繳費(fèi)基數(shù)就會(huì)越高。因此，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)是以員工的工資總額為基數(shù)來計(jì)算，最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是法律規(guī)定的社保繳費(fèi)最低限額，不是繳費(fèi)基數(shù)，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)繳納社保顯然是不合法的。像甲公司這樣的做法，看似合規(guī)卻隱含著極大的風(fēng)險(xiǎn)。
但除卻這個(gè)事情本身的不合法問題之外，甲公司的人力資源負(fù)責(zé)人對員工訴求處理的方式也存在著大量的問題。對此，我們建議：
公司HR在面對員工提出要求時(shí)，無論是合理亦或是不合理，訴求的金額大小等，均應(yīng)當(dāng)予以重視。不要僅憑自己的經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)為“存在即合理”、“其他公司都是這么做的”而對該問題不予理睬或輕視處理，最好還是向公司法務(wù)或法律顧問征求意見。
解決糾紛時(shí)，HR需了解員工的訴求及原因背景，結(jié)合公司法務(wù)或法律顧問等專業(yè)人士的建議，提供多種解決方案及可能花費(fèi)的成本，以供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。此舉也可以避免直接導(dǎo)向訴訟解決，避免訴累。
對于可能引發(fā)其他員工同類訴求的法律問題，HR應(yīng)注意“骨牌效應(yīng)”，避免引發(fā)群體性糾紛，除卻解決問題的方式、技巧、策略能夠避免其他員工依照之外，提示員工做好保密工作也非常的重要。
