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現今，大部分企業仍存在與勞動者之間用工關系錯綜復雜的情況，常見如多家用人單位、關聯企業、企業集團之間對同一勞動者混同用工管理，互相之間推諉法律責任，以期達到規避法律義務的目的。而實踐中，法院從保護勞動者權益的角度出發，判定勞動者實際與哪家單位成立勞動關系并不是審判的關鍵，而直接予以認定混同用工公司之間對勞動者承擔連帶賠償責任。由此可見，企業自以為“完美無缺”的混同用工模式，實際上為企業埋下巨大的風險隱患。
概念：混同用工通常指實際控制人為同一人或者具有關聯的兩個或多個用人單位同時與同一勞動者存在勞動關系的用工情況。
情形1：勞動者未與任何關聯企業訂立書面勞動合同，但存在著非本人原因，勞動者為各個關聯企業交叉提供勞動，接受不同關聯企業勞動管理的情形；
情形2：勞動者與其中一個關聯企業訂立了書面勞動合同，但存在著非本人原因，勞動者為與訂立勞動合同的用人單位相關聯的企業提供勞動，并接受實際用工單位勞動管理的情形。
?混同用工的認定沒有統一的法律標準，實踐中通常會結合以下幾點做出判定：
1、勞動者同時為兩家或兩家以上公司提供勞動，并接受以上多家公司的共同管理。
2、勞動者工資、福利、社保等由兩家或兩家以上公司輪流或者交替發放、購買。
3、公司之間的法定代表人、股東、實際控制人、高管等存在混同，具有親屬等其他密切關系；
4、公司相互之間存在隸屬、控制關系。
5、公司的用工人員、辦公地點、業務、經營范圍等方面高度重疊。
?（2023）京01民終1585號
法院認為：在業務方面，王某郵件賬戶名稱后綴為“C集團-A&B”，收件內容中有多條關于“A&B”的信息；在管理主體方面，王某接受俞某的管理，而俞某則同時擔任B公司與A公司的董事長；在辦公地點方面，B公司與A公司位于同一地點的相鄰房間辦公，亦存在經營場所難以區分的情形。綜合以上分析，結合兩公司屬于關聯公司的事實，本院認為，B公司與A公司存在對王某交叉輪換使用勞動者，且工作內容交叉重疊的事實具有高度蓋然性。故王某要求B公司對A公司的支付義務承擔連帶責任具有事實和法律依據，本院予以支持。
?關聯法條：《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》
26、有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以査明勞動者實際工作狀況的，如何處理？有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以査明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：
（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；
（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；
（3）在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
?（2020）瓊民申1365號案
法院認定：A公司等四公司各自原本應為獨立法人，但四公司之間員工高度重合并存在混同用工。據此，二審判決參照《中華人民共和國公司法》第二十條“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任”的規定，認定A公司與B公司對因用工產生的勞動爭議應承擔連帶責任，亦無不妥。由于兩公司混同用工，B公司應對A公司拖欠的工資承擔連帶責任。
?安徽高院發布7起勞動者權益保護典型案例——案例2.混同用工的關聯企業均應承擔勞動用工責任
法院認為：A公司和B公司的股東和高級管理人員存在重合，B公司與胡某簽訂的勞動合同書約定A公司的各項勞動規章制度適用于胡某，胡某從事的工作系A公司的業務組成部分，可認定兩關聯公司對胡某存在混同用工的事實。法院判決B公司支付胡某提成工資，A公司承擔連帶責任。
?福建省人力資源和社會保障廳、福建省高級人民法院關于聯合發布勞動人事爭議典型案例的通知——案例4.混同用工的關聯企業應否承擔用工連帶責任？
法院認為：根據公司法的規定，關聯關系是指控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。本案中，A公司作為B公司的控股股東，張某由A公司委派至B公司工作，與B公司簽訂勞動合同，張某與B公司建立勞動關系事實清楚。張某在B公司工作期間，A公司安排其協助總經理工作，參與B公司董事會及日常管理工作，說明其工作內容包括A公司的工作事務。A公司召開幾次會議研究支付張某工資事宜，說明張某受其管理，且張某也數次以A員工的身份代理公司訴訟案件。據此可以確認B公司與A公司對張某存在混同用工的情況，在混同用工期間，如無特別約定，關聯公司應承擔用工連帶責任。
?南京市中院發布2019年度勞動人事爭議十大典型案例——案例10.關聯企業之間存在混同用工的，應對勞動者的工資支付共同承擔責任
法院認為：何某入職A公司江蘇分公司擔任線上事業部負責人，雙方未簽訂書面勞動合同。其工資分別由A公司、A公司江蘇分公司、B公司等公司賬戶支付。B公司于2018年12月28日成立，兩公司在同一幢辦公樓里辦公。A公司為B公司的股東之一，與A公司江蘇分公司法定代表人為同一人，A公司江蘇分公司負責人系B公司監事。B公司成立后，何某加入該公司工作群參與業務操作；何某手機中的釘釘軟件顯示單位名稱為B公司，簡介為A公司的內容，考勤打卡顯示為A公司江蘇分公司。以上信息可以證明兩公司工作內容上存在交集，存在混同用工情形，故A公司江蘇分公司、B公司應共同支付何某工資。
為規范企業依法合規用工，筆者提出如下幾點風險防范建議：
1、嚴格簽訂《勞動合同》，明確約定勞動者的工作崗位與工作內容
不簽勞動合同不合法是老生常談的法律問題，不簽勞動合同也并不能規避企業承擔勞動責任的風險，反倒還應為未簽訂勞動合同而支付二倍的工資差額賠償。企業為減少成本支出，不應該逃避法律承擔法律責任，而更應當合規企業用工管理，如此而來才能在更大程度上減少企業風險承擔及維權支出成本。
2、嚴格保持工資、福利發放主體，社保繳納主體，適用規章制度管理主體固定不變
為勞動者發放工資、繳納社會保險、適用規章制度管理是判定用人單位與勞動者之間是否建立勞動關系的關鍵認定要素之一，而工資、福利發放主體不同，社保繳納主體不同，同時適用多家公司規章制度或多家公司適用同一套規章制度，將明顯區別于一般情況下勞動用工的表現形式，極易被認定為企業之間混同用工。
3、嚴格區分企業之間的人員、財務、業務、經營地點上的交叉混同
企業系獨立主體，其應當獨立用工、獨立經營、獨立承擔法律責任。若企業之間存在明顯的人格上的混同，俗稱“兩塊牌子，一套人馬”，不僅面臨對勞動者主張承擔連帶責任的風險，還可能對企業對外債務承擔連帶賠償責任。
關聯企業之間混同用工，對勞動者用工、支付工資、工作內容等交叉管理，此種模式看似為企業節約了用工成本，可一旦企業與勞動者產生勞動糾紛，勞動者極大可能主張關聯企業存在混同用工行為，將企業一同訴至仲裁、法院，關聯公司將面臨對勞動者承擔連帶責任的風險。
企業應當明確自身義務，及時按照實際用工關系與勞動者簽訂書面合同，事先預防及避免交叉使用勞動者的情形。合規用工管理才是企業應當行徑的正道，不僅能保障勞動者權益，減少勞資糾紛，更能保障企業自身利益，推進企業高質量發展。
