近日，小編了解到這么一起法律糾紛。公司創始股東雖在公司登記之初與其他股東一并完成出資義務，但該創始股東仍每月收取大股東支付的款項，備注為工資。后續在公司經營期間，該股東與其他股東合作期間產生矛盾，在轉讓股權完成之后，其又另外向勞動人事仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認該股東與公司之間存在勞動關系。基于公司并未與該股東簽訂勞動合同、繳納社保，該股東另外還申請公司向其支付雙倍工資及經濟補償金。
以上內容僅為該糾紛部分事實，目前該起糾紛仍在審理當中。但大家可跟隨小編一起分析，公司股東能否同時具備公司員工雙重身份？基于我國勞動法關于勞動關系確立的相關規定，股東是否具備公司員工的雙重身份，需明晰以下兩個問題：
1、股東是否接受公司勞動管理？
2、股東在公司期間每月收入性質問題，是否屬工資？
就第一個問題，股東是否接受公司勞動管理？一般情況下，股東進入公司僅享有履行出資的相關義務，是否參與公司經營管理要分不同情形。具體如下：
1、股東基于僅持有公司較小比例股份，不直接參與公司經營管理，不為公司提供相應勞務，股東當然不受公司勞動管理，雙方不形成勞動關系；
2、股東擔任公司董事、經理、財務負責人等高管職務，基于以上職務系由公司股東會、董事會聘任，即使該情形下股東不受公司勞動管理制度約束，實際該股東依然存在受公司股東會、董事會管理，組織分工亦符合公司勞動管理形式，受到股東會、董事會的管理約束，故而，在此情形下該股東依然屬于接受公司勞動管理；
3、股東系公司主營業務負責人或普通員工，在此情形下股東當然接受公司勞動管理，雙方形成勞動關系；
4、在一人有限責任公司或股東與公司“人格混同”特殊情形下，股東表面符合形式上的勞動管理要件，但基于其與公司在法律意義上已為同一主體，股東就不能成為“自身”的勞動者，不形成勞動關系。
就股東在公司期間每月收入性質問題。需綜合判斷股東收入依據，因股權收益與勞動報酬依賴基礎法律關系不同，前者基于投資行為，后者基于其付出的勞務行為，分析股東該收入系因何種行為基礎進行獲利。
對此，小編建議，許多企業創業設立之初，企業日常經營管理一般由股東直接參與負責，更有甚者股東因股權占比較低，參與非管理的勞動崗位也時有發生，股東或許因此亦從公司獲取收入。如是股東身份獲取的分紅，股東之間應作出內部協議或直接在章程當中予以確定，系因股東之間內部約定各自負責相應事務，不與公司形成勞動關系。如是以勞務行為獲取的勞動報酬，則公司應當及時與股東簽訂勞動合同并繳納社保。當股東拒絕簽訂勞動合同，公司應當保存相關證據，函告其拒絕簽訂勞動合同的法律后果，做好勞動人事風險防范。
