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末位淘汰制作為一種績效考核與激勵方法，旨在通過設定考核指標體系，對排名末位或靠后的員工予以解聘或調崗。從管理角度來說，該制度存在一定的優點。但從法律事務角度來看，該制度存在以下問題：一是末位淘汰制作為單位的規章制度是否合法？二是用人單位可否以末位淘汰制解除勞動關系？三是用人單位能否以末位淘汰制對排名靠后的員工予以調崗調薪？
末位淘汰制度直接涉及勞動者切身利益，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位制定規章制度應該滿足以下法定條件：其一，應當經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定；其二，進行公示或告知勞動者；其三，不違反法律、行政法規及政策規定，不違背公序良俗。由于法律并沒有明文規定末位淘汰不能作為企業的內部管理制度，所以只要滿足以上三個法定條件，用人單位制定的末位淘汰制度便可成為一項合法的單位內部規章制度。但，用人單位是否能以末位淘汰制對排名靠后的員工予以調崗調薪甚至解除勞動關系，下文將一一論述。
《勞動合同法》第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第39條、第40條和《勞動合同實施條例》第19條規定了用人單位單方解除勞動合同的法定情形。實踐中，在勞動者與用人單位之間由于考核而解除勞動合同，極易發生爭議的情形主要有兩種：一是“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”；二是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。”
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同實施條例》 第十九條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。以上內容由江西心者律師事務所股權律師提供！
