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企業在招聘過程中往往會遇到“面試優秀，但實操不合格”的員工，這一方面是由于不少求職者集中精力苦練“面試寶典”，從而忽視了業務能力和綜合素質的提升；另一方面，面試不乏人為因素，人員的招錄與求職者的性格差異、面試官的個人好惡等因素產生直接的關聯，因此往往就會出現招聘的員工與企業的實際需求不符、企業招聘的員工不合格等普遍現象。那么，這種情況下該如何處理？如何才能合法辭退試用期不合格的員工？接下來，我們從一則試用期違法解除勞動合同的案例出發進行分析。
2020年6月15日，甲公司與劉某簽訂3年固定期限勞動合同，合同約定試用期為6個月，劉某的工作崗位為銷售，月工資為5000元。2020年7月26日，甲公司以劉某試用期不符合錄用標準為由，向其發送了解除勞動合同的函件。劉某不服遂向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求甲公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金5000元。庭審中，甲公司雖抗辯劉某不符合錄用標準，但始終未提交相關證據證明甲公司該崗位的錄用標準，最后勞動人事爭議仲裁委員會裁決甲公司向劉某支付違法解除勞動合同的賠償金5000元。
本案中，甲公司以劉某試用期不符合錄用標準為由與其解除勞動關系，但甲公司始終未提交相關證據證明劉某的錄用標準和條件，缺乏解除的前提條件和相關依據，因此甲公司難逃敗訴的后果。
實務中，要合法解除試用期員工的勞動合同，最常見的法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；......”。而且要想有效證明勞動者在試用期不符合錄用條件,必須同時具備以下條件:
1.用人單位要提前約定或明確告知員工的錄用條件;
2.用人單位要提供充分有效的證據證明員工在試用期內的表現不符合約定的錄用條件;
3.以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同只能在試用期內發生,超過試用期用人單位不能以此為理由解除勞動者勞動合同。
1.客觀條件為主，主觀條件補充。由于當企業因員工不符合錄用條件為由而提出解除勞動合同時，企業負有主要的舉證責任，因此錄用條件的設計，首先要從客觀條件出發，并且該客觀條件應當容易評判、對照和舉證，比如該員工具有的學歷、資格證書、從業經歷等硬性要求。而盡量少用如吃苦耐勞、有上進心等表述，該表述所設定的標準針對不同的人可能有完全不同的理解，為主觀條件，通常情況下難以加以判定。因此，在設置錄用條件時，應當遵循客觀條件為主、主觀條件作補充的原則。
2.標準可量化，設置正反面。可量化意味著可考核、易舉證，因此錄用條件的設置盡可能以數據為依據，如試用期內完成多少篇文稿、完成多少份調研報告等，以達到明確的錄用條件。另外，除了可設置一些正向的指標，也可設置一些反向指標，如試用期內多少次曠工、試用期內被客戶投訴多少次等等，均可作為不符合錄用條件的情形。而且正反可量化型條件更能客觀反映該員工是否符合錄用條件，是否是企業所需人才。
3.通用條件與專用條件相結合。通用條件是企業要求所有員工均需達到的標準條件，如遵守規章制度、企業文化等；但針對不同層級、不同的崗位，也有一些個性化條件，如業績要求、團隊管理等，都屬于專用條件，兩者相結合將更加系統和全面。
4.注意設置兜底條款。現實情況也是不斷變化的，企業也需要更加情況不斷進行調整，因此可能存在最初設置錄用時預想不到的情形，但這種情形是企業所無法忍受的，比如員工作出與企業文化格格不入、違背公序良俗，甚至違法違規的行為，這些行為雖然沒有一一列舉于錄用條件之中，但企業還是可以通過設置兜底條款的形式將其包含在內，一旦發生企業也可以因此合法的行使解除權。
除了上述錄用條件的設置，我們也要注意錄用條件的簽署，一般情況下在員工入職時就應簽訂，企業可以將其約定在勞動合同之中，或將其作為勞動合同的附件，又或者另行單獨簽訂《錄用條件確認函》，但一定要留下書面的文件，并且妥善管理及使用，以避免不時之需，降低公司的損失。
