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年關將至，年終獎的發放無疑不是企業和員工都重點關注的問題。對于員工來說，年終獎是對員工勞動價值的認可；對于管理者來說，年終獎就是激勵公司員工進而完成公司目標的一種管理手段，就其性質上而言是屬于企業的自主經營權。因此，對于年終獎是否發放、如何發放，企業會在勞動合同或勞動規章制度中明確規定。故而在實務中，部分企業會在規章制度中規定員工在年終獎發放前離職的則不享受年終獎。對于該規定，自然會有員工不予認可，因而發生爭議，那么企業的該項規定是否有效呢？今天，我們就來聊聊這個話題。
司法實踐中，對于以上問題存在不同的觀點，筆者就通過相關的案例來分析相應觀點以及對應的司法裁判依據。
員工發年終獎之前離職不享有年終獎的規定有效，員工無權向用人單位主張支付年終獎
案例支持1：（2022）京03民終5012號
法院審理：本院認為……關于爭議焦點三，陳睿秋就年終獎出示了往年的發放通知，斯凱奇公司認可上述通知的真實性，但主張雙方并未約定年終獎，年終獎不是法定薪酬，不必然證明公司有支付的義務。對此本院認為，《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”年終獎的發放屬于用人單位自主管理范圍，斯凱奇公司作為用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額等具體事宜。結合本案中陳睿秋系因工作失職引起公司盤點嚴重虧損或重大經濟損失、嚴重違反公司規章制度而被解除勞動合同，故陳睿秋要求支付年終獎的請求，一審法院不予支持并無不妥。陳睿秋主張的年終雙薪亦不符合員工守則規定的支付條件，一審法院不予支持正確，本院不持異議。
案例支持2：（2017）滬0107民初26249號
法院審理：本院認為……關于員工手冊中就“年終獎金”發放條件的規定是否合法有效。根據被告提供的2015年版員工手冊記載，年終獎金的發放條件為，于考核年度12月31日前入職，且于年終獎金核算發放時仍在職的員工。年終獎金作為用人單位的一項激勵措施，由用人單位根據勞動者全年的工作表現決定是否發放，現用人單位將勞動者在年終獎金核算發放時在職作為核發的前提條件，系用人單位行使經營自主權的行為，并無不當。該員工手冊的制訂，根據被告提交的行政管理/文件會簽流程顯示，已經過公司各部門會簽，且原告也予以簽收，并在他案中作為被告公司的委托訴訟代理人引用員工手冊中“年終獎金”發放條件進行抗辯，故原告對被告的上述規章制度是明確知曉的。現原告于2016年9月19日離職，其并不符合領取2016年年終獎金的條件，因此，本院對其要求被告支付2016年年終獎金的訴訟請求難以支持。
總結：該觀點認為年終獎是企業根據企業本年度的經濟效益、結合員工的工作成績，于每年度末給予員工獎勵的制度，它由企業根據自身狀況自行調整，企業對此具有一定的自主權。且不予發放年終獎的規定并未違反法律、法規的強制性規定，屬合法有效。在發放年終獎時雙方已解除或終止勞動合同，勞動者無權請求用人單位支付年終獎。
案例支持1：（2017）京02民終484號
法院審理：本院認為，凱德嘉茂公司主張苗苗在發放年終獎之前申請離職，根據員工手冊中“若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金”的規定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利，應為無效，一審法院所作認定并無不妥。
凱德嘉茂公司主張苗苗的年終評級為PL5級，該評級的員工不應享受年終獎。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，凱德嘉茂公司應對苗苗評級為PL5級的評價依據，以及經過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任，但凱德嘉茂公司提交的證據不足以證明上述事項，其公司應承擔舉證不能的不利后果。
案例支持2：（2020）京02民終11594號
法院審理：本院認為，華融國際公司以公司的薪酬管理辦法有明確規定以及離職證明有尤然簽字確認為由上訴主張尤然因在年終獎發放日之前與公司解除勞動合同，故而不應享有年終獎且應視為其主動放棄年終獎，但本案中，尤然已經完成了2018年的工作任務，參與了華融國際公司的年度考核，并進行了公司的績效等級評定，且接到了華融國際公司關于發放年終獎的相關通知；勞動者就其已經提供的勞動以及已經完成的勞動成果，當然享有獲得報酬的權利；況且，根據華融國際公司有關年終績效獎核算標準、考核制度的規定，年終獎應屬于勞動者上一年度正常提供勞動應得的報酬部分，故而并不以用人單位發放時間的延后或者勞動者本年度的離職而免除用人單位向勞動者發放上一年度年終獎的義務；此外，尤然為辦理離職手續而簽收華融國際公司制式的離職證明的行為，并不能視為雙方對放棄2018年年終獎進行了協商和確認；因此，華融國際公司的該項上訴主張，缺乏事實及法律依據，本院不予支持。
總結：該觀點認為勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，無論在勞動合同中約定還是在規章制度中予以規定，均排除了勞動者享有勞動報酬的權利，違反了《勞動合同法》第二十六條或《勞動法》第五十條的規定，因此應當屬于無效條款。
案例支持：最高人民法院發布指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
法院審理：二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房玥在大都會公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻。基于上述理由，大都會公司關于房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。
總結：該觀點是對以上兩觀點的折中，通過個案綜合考慮使得該規則在合理情形下仍具有可適用的空間，這可以體現司法謙抑性和對用人單位經營自主權的尊重。且通過從離職原因、離職時間、工作表現等方面綜合考慮，對離職獎金發放規則的合理性進行實體性審查，維護勞動者的合法權益。
對于離職是否發放年終獎的規定不必然無效，司法實踐中仍在較大程度上尊重了用人單位的經營和用工自主權，但鑒于對勞動者權益的保護，企業制定該項規則需要公平合理。則為避免企業就該項規則發生糾紛，處于不利地位，現筆者提出以下幾點建議：
首先，就年終獎發放的相關規定，必須通過書面形式予以規定，且制定此類規定時盡量結合多種判斷標準，如：勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素予以細化，以便于區分不同情況下離職獎金發放情況；
其次，不論規定于勞動合同還是公司規章制度上，此類規定一定要履行民主和公示程序，以保證該離職員工或公司其他員工對該項規則明確知曉；
最后，為多一層保障，企業也可在員工離職時對該項規定予以明確告知，并要求員工作出相應的確認。
最重要的是，企業規則的制定必須要符合法律法規，不可免除自身義務以及限制勞動者的基本權利。且為避免發生糾紛時企業承擔舉證不能的不利后果，以上所有程序都要保留相關的證據。
1.《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
2.《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3.《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
