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企業在與勞動者簽署勞動合同時往往會設置薪酬保密條款，薪酬保密制度是企業管理員工的一項重要舉措，薪酬的不公開有利于企業對各個員工的綜合考慮靈活決定薪酬水平，各員工之間也不會因薪酬差異而產生矛盾，從而有利于更好的管理企業，促進企業的長遠發展。然而，有些企業在合同條款中約定，禁止員工之間互相打探薪酬及泄露公司薪酬體系，否則企業有權解除合同。那么，此條款是否合法？企業是否可依據此條款規定單方解除勞動合同？今天，我們就來聊聊這個話題。
企業設置薪酬保密制度
是否合法？
相關法律規定：
1.《中華人民共和國勞動法》第46條第1款規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”
2.《勞動法》第四十七條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
3.《勞動合同法》第十七條規定，“勞動合同應當具備以下條款：……(六)勞動報酬……。”
4.《勞動合同法》第二十七條規定，“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
結合上述法律規定可知，在目前我國尚無法律明文規定薪酬保密指定情況下，企業有權在勞動合同或企業相關規章制度中規定相應的薪酬保密條款，薪酬保密條款本身并不違法。只要企業依據《勞動合同法》第四條規定的制定程序（經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定，并對勞動者進行公示告知）制定出來的薪酬保密條款，都是合法有效的。
案例：（2020）京73民終356號判決書
法院認為：薪酬保密制度為企業的一項管理手段，企業通過與員工以合同的方式約定薪酬保密，并限制員工打探他人薪酬的行為，未違反法律法規的強制性規定，在合理范圍內的薪酬保密規定應屬有效。
基于此，如果員工違反了薪酬保密協議，用人單位可以根據嚴重程度在條款中規定相應合理的懲處措施。那么，企業是否可將單方解除合同作為懲處措施？是否可因員工違反企業薪酬保密支付而單方解除合同？
在司法實踐中，企業是否可依據薪酬保密條款單方解除勞動合同存在一定爭議，筆者總結以下兩個觀點：
觀點一：企業依據勞動合同約定員工違反薪酬制服而單方解除合同時，如員工主張的合法權益（如：知情權等）較企業的薪酬保密制度更有保護價值，則優先保護員工的合法權益，此時，企業單方解除勞動合同的行為將構成違法解除勞動合同，企業需向員工支付一定的相應賠償金。
案例：(2018)津01民終5892號
一審法院認為：被告的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，即用人單位基于勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過于嚴苛。本案中，即使原告存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為“嚴重”，且被告未就該行為給其造成的損失提供相關證據。故被告解除與原告的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向原告支付賠償金。
二審法院認為：上訴人（天獅集團）主張被上訴人（李某）泄露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與被上訴人的勞動關系。雖泄露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關系單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從上訴人主張的被上訴人泄露薪酬的范圍、程度上看，被上訴人的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，上訴人不能據此享有單方的勞動關系解除權。一審法院認定上訴人違法解除，并判令其給付被上訴人經濟賠償金，并無不當，本院予以維持。
觀點二：企業員工違反薪酬保密條款情節較重，在爭取合法權益時超過必要限度，使企業其他人員知悉企業薪資情況，此時企業可依據勞動合同中約定的保密條款單方解除合同。
案例：(2017)滬02民終11485號
法院認為：“馬某自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。馬某要求HG公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據”。
以下給企業作為用人單位時在薪酬保密條款具體制度的制定及執行過程中的幾點建議：
1.薪酬保密條款的制定應依據《勞動合同法》等相關法律規定的程序進行，如經過民主制定程序并向勞動者公示等，且在條款內容上應當做更為細化的規定，根據員工違反薪酬保密條款的情節輕重設置不同的處罰，不應只設置解除勞動合同一個處罰后果。
2.企業應制定與薪酬分配制度相關的規章制度，對員工的工作內容、工作量、工作績效等作相應的階梯式評價，真正做到按勞分配、同工同酬。不能僅憑借薪酬保密條款而忽視了從合理分配角度，制定有激勵作用的薪酬分配體系及績效考核體系。
3.當員工違反薪酬保密條款時，企業應對員工進行合理評價、適度處罰，如認為可通過其他方式對其違反薪酬保密條款行為進行制約時，不建議直接適用單方解除勞動合同的方式。
