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根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立在勞動關系的職工，適用本辦法。
而涉及年休假的主體資格問題，法律并未作明確規定。在實踐中，部分地方政府部門有關年休假的實施細則里明確規定，非全日制職工不適用帶薪年休假規定，“職工”為實行全日制用工制度的用人單位職工。由此可見，主流觀點認為享受帶薪年休假的職工是與用人單位建立全日制勞動關系的職工。退休返聘人員以及實習生屬于雇傭關系，即不享有年休假。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
職工只要“連續工作1年以上”即具備享受年休假的資格，包括原單位曾經有過的工作經歷，累積計算。與職工工作地點、單位沒有必然關系。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或其他具有法律效力的證明材料進行確定。
職工年休假天數如何計算？
根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第一步：了解職工已工作年限；第二步：審查是否存在《職工帶薪年休假條例》第四條中規定的不享受年休假的情形。
職工新進用人單位享受年休假的折算方法：（當年度在本單位符合休年休假的剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。職工解除、終止勞動合同，退休的年休假折算方法：（職工當年已工作時間的日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支持未休年休假工資報酬。年度是指公歷年度。
職工休年假需經過用人單位審批同意？
根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排、也可以分段安排，一般不跨年度。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位若因工作需要可以根據生產經營實際情況，合理且適當地統籌安排年休假，用人單位享有職工年假申請的審批權；同時，還應當充分尊重員工本人的意愿。若未與用人單位充分協商，未經用人單位批準的，員工不得自行休假。當職工未休應休年假的，還應當按照日工資300%支付年休假工資報酬。
職工未休年假的“薪”如何計算？
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。
員工未休年休假工資報酬=（月工資÷21.75）×300%×休假天數。
年休假會與其他假期發生沖突嗎？
根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
年休假是保護勞動者休息休假的法定權利，與職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期是并列關系，不計入年休假假期，職工均可享受。國家法定休假日、休息日也不計入年休假的假期。但是，職工若存在《職工帶薪年休假條例》第四條所規定的與寒暑假、病假、事假相沖突等情形的，員工不享受當年的年休假。若職工已享受當年年休假的，根據《職工帶薪年休假條例》第八條規定，不享受下一年度年休假。
問題一：“處于試用期員工，根據公司章程規定，不享有年休假。”
試用期員工同樣是屬于與用人單位建立勞動關系的職工，其享受年休假與是否處于試用期階段沒有關系。年休假只與職工本人的工作年限有關，滿足連續工作滿12個月以上的條件即享有休假權利。
問題二：“僅獲得年度優秀員工等條件的職工才能夠享受當年的年休假。”
用人單位不得對年休假享受條件進行增補，或者在法律規定的基礎上再進行自我創設。規章制度中對年休假適用條件進行增補的條款存在被認定為違反法律規定，進而無效的風險。
問題三：“年休假逾期未休的，視為員工自動清零或者視為員工自動放棄。”
用人單位享有統籌安排年休假的審批權利，但不代表用人單位可以隨意抹去職工應休年休假。僅有在員工出于真實意思，以書面形式明確表示其不休年休假的情況下，才能視為員工自愿放棄年休假權利，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因用人單位無法安排年休假的，用人單位還應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
一、企業關于年休假規定，不得逾越法律所規定的界限范圍
特別針對企業的規章制度及員工管理手冊內關于年休假規定的條款，與法律規定相沖突的，存在被認定無效的風險。而且，免除不了用人單位應盡的法律責任。
二、規范職工申請年休假的操作流程，用人單位統籌規劃的同時也要尊重職工本人的真實意愿
用人單位應當設定規范性的年休假申請流程。申請時，企業應當充分考慮當前經營業務是否繁忙，以統籌規劃職工年休假安排。同時，充分尊重職工真實意愿，以協商確定合理的年休假時間。用人單位確因特殊原因無法安排職工年休假的，也應當按照日工資300%支付工資報酬。
三、每年度末，系統核查職工年休假是否修完或者是否存在不享受當年年休假的情形，妥善處理年度遺留問題
建議企業關于年休假事宜對人事部門進行系統的專業化的培訓，以進一步加強企業的合規管理與年未的遺留整理。或者聘請專業的律師團隊作為企業勞動人事板塊的法律顧問，一對一服務解決繁雜的糾紛問題，協助企業高效合規管理。
為職工安排年休假是企業的法定義務，企業應當按照法律規定為職工安排年休假或者進行相應的年休假補償。企業只有充分尊重職工所享有的法定權利，達到真正的遵紀守法合規管理，才能在眾多企業中脫穎而出。由此，企業的形象樹立起來了，也會吸引更多的就業人才慕名前來，企業內部的核心競爭力也會因合規而不可動搖。
