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實踐中諸多勞動爭議隱患往往從員工入職時就已經開始產生了，但由于企業對于招聘入職管理的忽視，往往導致勞動爭議頻發，使企業蒙受損失。對此，本文通過對入職管理與風險防范的分析，給企業提供相應的防范建議如下。
招聘環節
（一）招聘廣告
★風險：1、招聘廣告內容若存在不當或者虛假承諾，企業將面臨行政處罰。嚴重的構成欺詐，勞動者若因用人單位存在欺詐，提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
2、招聘廣告若存在就業歧視的，企業會被罰款、曝光并且導致企業信譽下降等等風險。
?防范：企業可以制定針對招聘的管理辦法，嚴格遵循勞動法、就業促進法等法律規定。并且應當審查并核實已發布的招聘信息，對于表述不當內容立即刪除或修改。切勿出現虛假內容，身高、性別、地域、疾病等歧視等。此外，招聘廣告的用語盡量不要太過剛性的條件，可以使用“優先”“擇優”等字眼，薪資待遇、福利待遇等切勿夸大宣傳。
（二）面試階段
★風險：1、根據《勞動合同法》第八條明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。若面試過程中未履行如實告知義務，有可能導致后續簽訂的《勞動合同》無效并承擔賠償責任。
2、面試不建議過多詢問應聘人員的隱私，如：家庭方面、情感問題、性取向等等。雖然企業就可以了解面試者的相關信息，但在面試過程中應謹慎詢問，若面試者被拒絕后存在相關錄音就可追究企業就業歧視的責任。
?防范：1、用人單位可以設計合理正規的《面試登記表》以了解面試者的相關信息及與崗位的匹配度。若聘用后發現勞動者存在虛假陳述，用人單位解除勞動關系時，《面試登記表》可以成為勞動爭議發生時有利的證據材料。
2、在面試過程中，要謹慎設計面試問題，避免就業歧視。如果確實需要詢問隱私問題，可以通過其他問題側面切入。
3、面試拒絕應注意技巧，不得違反法律規定。若用人單位需拒絕面試者，應注意原則上不要說特別具體的原因，盡量通過委婉的方式，如果需要回復相對具體的原因，可以嘗試以下兩個角度回復：（1）說明其他勞動者對于崗位的適配度；（2）通過崗位要求的軟性能力層面予以拒絕。
（三）體檢階段
★風險：1、用人單位若不重視體檢，員工入職后才發現其存在疾病，用人單位不僅不能解除勞動合同，還可能承擔員工的醫療、病假期間責任，若解除勞動合同還需支付經濟補償金等等風險。
2、若用人單位將體檢安排在錄用通知或簽訂合同之后。如果用人單位后續以員工體檢不合格為由不予辦理入職手續，或者單方解除勞動合同，勞動者可以此為由要求用人單位進行賠償。
3、用人單位體檢不能帶有歧視性的檢測項目。如：要求應聘者或已入職勞動者年檢做的體檢項目中有乙肝檢測、女性孕檢檢測、艾滋病檢測等，一旦勞動者提起訴訟，用人單位會被認定存在就業歧視，而須承擔相應的民事賠償責任。
?防范：1、建議用人單位在員工入職前要求勞動者提供體檢報告或安排體檢，對于本行業易發職業病、工傷，應作為重點體檢項目。
2、入職體檢的時間一般應安排在面試環節，不管是要求應聘者自行到指定醫院進行體檢，還是由用人單位統一安排，體檢工作一定要在發送錄用通知之前完成，因為在這個階段，用人單位還掌握主動權，可以根據體檢結果來考慮是否錄用應聘者。
（四）offer（錄取通知書）階段
★風險：1、用人單位向勞動者發出的錄取通知書中對工作待遇、勞動期限等進行了說明，若用人單位在簽訂勞動合同時對以上信息進行修改，很可能勞動者會以錄用通知書與勞動合同不一致為由拒絕簽訂勞動合同。
2、實踐中用人單位可能會因為意外情況撤銷錄用通知書，如果用人單位在發出錄取通知書后，無正當理由單方撤銷，勞動者會向用人單位主張締約過失責任。
?防范：1、用人單位應當在確定錄用員工之后再向其發送錄用通知書，且應當明確作出承諾的期限和失效的情況。如：明確錄取通知書待員工入職后失效。
2、錄用通知書要寫明入職的時間以及后果，并且明確與勞動合同不一致時，以勞動合同為準。
（五）背景調查階段
★風險：1、用人單位“背調”需要注意勞動關系審查，根據相關法律規定，若用人單位招用與其他用人單位尚未解除勞動合同或者終止勞動合同的勞動者，未盡到審查義務，若給其他用人單位造成損失的，是需要承擔連帶賠償責任。
2、需審查是否存在競業限制及保密協議等，若勞動者對原單位負有競業禁止義務，其行為違反其所負擔的競業限制義務，用人單位需承擔連帶賠償責任。
?防范：1、用人單位進行“背調”要注意合理、正當、必要使用原則，可以先通過書面告知書合法告知并通過簽字捺印等取得同意，并且不得隨意泄露個人信息。
2、用人單位可以通過入職聲明或者承諾，讓勞動者明確過往工作情況、身體狀況以及對虛假承諾后果的承諾和聲明，一旦發生糾紛可以作為證據使用，減少不必要的損失。
入職環節
（一）簽署入職文件
★風險：企業對于員工入職一定要注重入職文件的簽署及確認，如：入職登記表、入職聲明、員工手冊、企業規章制度等等，由于勞動爭議案件中企業舉證責任的偏重，若缺乏這一程序，當雙方之間發生薪酬、福利待遇、績效考核、離職等等糾紛時企業會處于不利的舉證地位。
?防范：企業應當在員工入職后盡早簽訂相關入職文件，可以通過表格文件及附件形式，將相關文件在入職時統一交由員工簽署，并且通過發放文件簽收表予以進一步明確，避免遺漏。
（二）勞動合同簽訂
★風險：1、勞動合同的內容要符合法律規定，應當具有法律規定的必備條款，即《勞動合同法》第十七條之規定：“（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”
若未載明法定必備條款的，根據法律規定，勞動行政部門有權責令用人單位改正；給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。此外，勞動合同必備條款或約定條款均應明確詳細，否則存在約定不明的風險。
2、根據法律規定，企業應簽而未簽勞動合同，企業需要承擔兩倍工資法律責任，若長時間未簽導致默認雙方之間為無固定期限合同，企業需要承擔更大的法律風險。
?防范：1、用人單位在制定書面勞動合同時注意包含必備條款，同時未防止內容空泛、約定不明，企業可以針對需要和崗位特點細化相關條款，做到具體化、明確化，具備可操作性。也可以根據實際適當增加試用期、保密、培訓、調崗、服務期、競業限制、離職交接等條款，進一步明確雙方權利義務。
2、用人單位應及時簽訂勞動合同，最好面對面簽收以防止代簽，并且在簽署后可以要求勞動者在《勞動合同簽收單》表格予以簽字確認。若勞動者入職后拒絕簽訂勞動合同，用人單位可以向其發送《簽訂勞動合同通知書》書面督促并保留拒簽證據，以避免后續支付經濟補償。其他需要注意的是勞動合同一式兩份，一份交由勞動者，并且應注意保存，謹防勞動合同丟失。
綜上，員工招聘入職是企業用工關系管理的重要環節，若忽視風險防控措施的運用，企業往往承擔額外的用工費用，故企業應當熟悉相關的勞動法律法規，提高法律意識，健全規章制度，做到有章可循，以及建立完善的員工招聘入職流程，以有效地規避員工入職所可能帶來的風險。
