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風險1：制定程序及內容的合法性
企業績效管理制度的制定雖說具有較大自主權，但仍受我國勞動法律法規的限制，需要通過規定的民主程序，即職工代表大會或者全體職工討論通過，內容也不得違反法律規定，否則依據《勞動合同法》第八十條之規定，由勞動行政部門責令改正、給予警告，給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
?防范：企業制定績效管理方案，內容上必須進行合法、合規性審查，并且制度方案的形成應當召開職工代表大會與全體職工討論方案，履行民主程序后向全體員工公示后公布實施，如可以通過公告欄、員工手冊、勞動合同附件、組織學習等方式履行公示、告知的義務。
風險2：制度實施的合法性
企業制定績效管理制度重要是實施落地問題，一個制度的運行不只是企業的認可，勞動者的認可也尤為重要。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。故企業依據對勞動者作出的行為必須要客觀合法真實，否則雙方未就此達成一致認可，極容易引發勞動爭議事件，而鑒于勞動爭議案件適用“舉證責任倒置”的原則，企業若未能充分舉證，則處于不利的訴訟地位。
?防范：①企業為保證制度的實施，首先績效考核的標準需量化，客觀明確，避免主觀因素。其次可以制定相應的手冊或說明書，與適用該制度的勞動者進行深入溝通，說明績效考核標準及相關聯的獎懲措施，讓勞動者清楚具體內容并讓其進行簽名確認。
②企業對于每一次的考核結果均需告知勞動者，讓勞動者進行結果的書面確認。若勞動者對此提出異議，可以審核并予以溝通協商；無理由拒不確認的，企業需收集與其考核結果相關聯的證據予以佐證企業考核結果的合理正當性，以備不時之需。
風險1：績效工資的扣除
我國勞動法律法規對于勞動者工資的扣除具有嚴格的限制，企業只有在特定情形下有權扣除勞動者工資。雖說企業有權制定績效規則，并視勞動者的績效表現決定如何發放，但是企業也不能隨意扣除。否則發生糾紛時，很有可能會被認定為克扣勞動者工資，對此，勞動行政部門可以責令用人單位支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。
?防范：①企業若實施以績效為基礎的工資制度，需通過規章制度的約定、勞動合同的約定、其他協議或說明等書面文件的方式明確勞動者工資構成中包含績效工資部分。
②績效工資考核的管理制度需公示并經勞動者簽字確認，并且適用其績效考核予以扣減工資需勞動者對考核結果予以認可，企業需將考核結果書面告知員工，并注明勞動者可以規定時間內書面提出異議，否則視為認可。此外，還要注意，勞動者工資的扣減最后不得低于法律規定的最低工資標準。
風險2：績效管理與調薪
企業對于勞動者的調薪行為雖說是企業管理行為，但其作為變更勞動合同的一種方式，應符合變更的法律規定，而不能任意調整勞動者的勞動報酬。對此企業負有較大的舉證義務，企業需證明調薪的合理性和合法性，否則會被認定為違法扣發工資，對公司而言將會得不償失。
?防范：企業若以績效考核為依據予以調整勞動者薪酬，需予以事先約定并告知，還需制定較為完善的薪酬管理規定，明確具體崗位的薪酬標準、薪酬構成、調薪原因和調薪幅度等問題，杜絕在績效工資考評方面的隨意性，保證勞動者調薪的合理合法正當性，同時保留勞動者考核結果且績效考核未達標的進程性文件等證據。
風險：不勝任工作的具體認定
企業實行績效管理制度，以績效考核結果證明勞動者不勝任工作并以此予以單方調崗。在此情況下，企業需對勞動者負責的具體工作事項、工作目標要求、評分標準、考評結果進行舉證及說明，證明勞動者的確不勝任該項工作，否則后續調崗行為若不具有合理合法，企業單方面的調崗行為無效，需承擔相應的法律責任。
?防范：①企業需將績效管理制度與崗位體系相銜接，對于適用績效管理制度的勞動者，應圍繞該崗位進行針對性的考核標準設定，并且需客觀真實，以明確清晰的考核結果對接勞動者與崗位的適配度。
②企業可以在規章制度、勞動合同或其他方式設置關于單方調崗的彈性條款并經勞動者確認，如：企業可以根據工作的需要及勞動者的身體情況、工作能力、工作表現，調整乙方的職務、工作崗位等等。此外要注意企業調崗的幅度不宜過大且前后兩個崗位應當具有關聯性。
風險：以“未位淘汰制“為依據解除合同
企業通過績效管理制度對勞動者工作考核排名，以“末位淘汰制”與勞動者解除合同，其本質是依據勞動合同法第四十條的規定，對因勞動者不能勝任工作的情形，允許用人單位在一定條件下辭退勞動者。但根據這款法條，企業要以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同需要滿足三個條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經過培訓或者調整崗位；仍不能勝任工作。對此，企業均需提供充分證據予以證明，否則勞動者可以企業違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金，企業依此解除勞動合同，不受法律保護。
?防范：①企業制定“末位淘汰制”的規章制度，須經民主程序并公示告知，勞動者需書面簽字確認。同時企業要詳細明確崗位的要求、職責，并且建立起一套科學、公正公平的績效考核體系。
②對于該制度的適用，雖需嚴格按照制定的標準進行考核，但企業對排在末位者不能太過嚴苛，鑒于人員限制及時間限制，排名末位是不可避免的，但排名并不能與勝任工作直接對等，因此企業對于排名末位者若其能夠勝任工作，可采取其他方式提示注意予以激勵；若確不能勝任工作，首先可予以培訓或調崗；仍不能勝任，企業可提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，提出解除勞動合同。
③企業要有意識地收集、保留勞動者績效的書面證據，定期對勞動者的業績進行考核，保留考核資料。對于適用績效管理制度的每個環節，都要做到有書面記錄，一旦發生勞動糾紛，都可以作為證據。
相關法條：
1、《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
3、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
