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最近，收到一位朋友留言，他說畢業之后一直在某國有企業工作，之后跳槽到了一家創業型公司，成為這家公司除創始人外的第一批員工。像他這樣的元老級員工共有3人，創始人從他們進入公司時就不斷地講，說一定會給核心員工股份。三年后，公司完成一輪融資，股權激勵方案落地，授予給他的數量是0.7%，最終選擇了辭職。心者律所認為對于企業來說，老員工的離職是非常可惜的，但更可悲的是實施了股權激勵，授予了員工期權，員工反而離職了，不免讓人唏噓想，如果公司暫時沒有實施激勵，這位老員工會不會還能再干幾年？為什么員工激勵反而把員工激勵走了？心者律所結合情況分析有以下幾點，希望看完可以幫助各企業了解如何正確運用股權激勵。
江西心者律師事務所
以股權業務為引領，專注企業價值成長服務
問題一：
股權激勵并非企業的萬能，從員工入職起就一對一地跟員工大談股權激勵，但公司并沒有導入股權激勵的具體計劃。通俗點就是畫餅畫的太早太大了。在員工還沒有饑餓的時候，就不斷地畫餅給他，員工會對餅的期望無限放大，如果得到的低于其期望值，就會產生不滿等負面情緒。所以股權激勵的宣導需要把握時機和分寸。
先融資再給股權激勵的做法在一定程度上可以緩解企業現金流壓力，但也存在一些風險和問題。可能會導致股權激勵計劃無法實施或者實施效果不佳，因為投資人進入是采用增資擴股的模式，原股東股權同比例稀釋。所以如果股權激勵計劃實施后企業業績不佳，股權激勵可能會導致股東之間的利益分配不平衡，進而影響企業治理和穩定性。
在員工的概念里，股權就是百分比。而在心者律所服務的大部分企業中，許多員工沒有公司估值的概念，或對估值沒有理性的認識，對股權的期望都只有一個模糊的概念，用他們的話說，這么點股權能干啥，他們不會想到，公司的大股東們也不過10%的股權，所以股權激勵的實施還需要了解和引導員工期望，灌輸科學的股權激勵知識等。
另外，在科普的過程中，心者律所建議把公司的股權比例換算成確切的數值會好一些。比如估值1個億的公司總股本1億股，給某核心員工50萬股，換成百分比，也就是0.5%（50萬/1億），但員工的整體感官就非常好。
股權方案的設計可以說是股權激勵的重中之中，以什么模式發放、占比多少、激勵對象要求、離職員工的股權激勵處理等都是需要提前在方案中設計解決的，如果沒有提前設計好這些問題的解決方案，那么就會讓被激勵的員工反而失去了對企業的信任已經發展信心。
股權方案的設計可以說是股權激勵的重中之中，以什么模式發放、占比多少、激勵對象要求、離職員工的股權激勵處理等都是需要提前在方案中設計解決的，如果沒有提前設計好這些問題的解決方案，那么就會讓被激勵的員工反而失去了對企業的信任已經發展信心。
心者律所資深股權專家團隊，十幾年專注企業法律服務，為企業量身定制最匹配的股權方案，有關企業股權問題，歡迎咨詢。
