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隨著社會的不斷發展和進步以及我國勞動法律法規的日趨完善，勞動者法律意識在不斷提高，其維權意識空前加強且訴求多元化。若企業欠缺風險防范意識、證據意識，隨之面對的是勞動爭議案件逐漸增多及敗訴率居高不下，對于企業來說，從招聘、合同簽約、薪酬福利、假期管理、離職管理等這一整個閉環流程都布滿了導致違規操作的各種“坑”，那么企業若想合法有效地控制員工關系風險，用工過程中就需要把握好這些風險節點，以規避相應的勞動爭議風險。那么這些法律風險到底該如何梳理和規避？心者在此總結分析以下常見的一些法律風險，并提出相應的防范措施。
招聘錄用環節
風險1：未簽訂勞動合同
按照《勞動合同法》的規定，企業不與勞動者簽訂書面勞動合同的，一個月以內法律予以寬容，但超過一個月仍不與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二個月起企業就要承擔向勞動者按月支付兩倍工資的法律責任。如果自實際用工之日起超過一年而未與勞動者簽訂勞動合同的，法律就默認雙方之間已簽訂無固定期限的勞動合同，企業將承擔更大的責任。除此之外，企業還將面臨勞動者可隨時走人、不利于員工隊伍穩定的風險。
?風險防范：對于企業來說，建立勞動關系后應當依法及時簽訂合同，若是勞動者主動提出不簽訂勞動合同，從規避法律風險的角度上來說，企業應當不予錄用；即使錄用了，企業也應讓勞動者出具不與企業簽訂書面勞動合同的證明。
風險2：試用期管理
《勞動合同法》第十九、二十條對勞動合同試用期的具體期限、次數、不得約定試用期和試用期不成立情形，以及試用期工資等作出具體的規定，是適用試用期的基本遵循。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，依照《勞動合同法》第八十三條的規定，將由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，將由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
?風險防范：對于試用期的運用，企業應當注意幾點：1、試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期之后是否訂立勞動合同，企業不得單獨約定試用期；2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3、試用期工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
薪酬福利方面
風險1：勞動報酬支付
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，以貨幣形式按月向勞動者及時足額支付勞動報酬，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。如不及時足額支付報酬，勞動者可單方解除合同，企業要承擔經濟補償金；若用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付工資;逾期不支付的，責令按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
?風險防范：用人單位應當知曉依法支付勞動者的勞動報酬系其基本義務，應當及時足額支付勞動者勞動報酬，不要拖欠或隨意克扣，也不要違反最低工資標準和同工同酬等法律規定。
風險2：加班風險控制
《勞動合同法》對企業的加班現象也作出了更為嚴格的規定，比如工作日加班的應支付150%的工資、周末加班而又不能安排補休的應支付200%的工資、法定節假日更是規定了企業應支付300%的工資，這無疑加重了企業的用工成本。
?風險防范：對于必須進行加班的行業，企業在要求勞動者加班時仍應嚴格按法律程序進行，企業可以建立合理的加班制度，在勞動合同或者規章制度里面約定計算加班費的標準或加班費用的固定包干。最重要的是及時支付加班報酬，同時注意保留支付證據，如：使用工資條的形式體現加班費用的支付，并要求員工簽名確認，企業對其進行妥善保管
風險3：社會保險繳納
企業應當為勞動者繳納社會保險。如果不依法繳納、違法約定不繳納，員工可以隨時解除合同，并要求企業支付經濟補償金；若是工傷風險，企業也要承擔相應的責任；甚至將面臨承擔行政處罰的風險。
?風險防范：用人單位應當知曉為勞動者繳納社會保險費系其法定義務，用人單位不能根據勞動者或用人單位自己的意愿而免除其義務，即便是口頭承諾、簽訂書面協議，放棄繳納社會保險費的行為，均違反了法律強制性規定，屬于無效協議。
勞動合同解除、終止與員工離職
風險1：單方解除合同
根據《勞動合同法》的規定，用人單位享有單方解除勞動合同的權利，但應依據法律規定或者企業規章制度進行。如解除勞動合同理由不合法或無合法有效規章制度為據，構成違法解除勞動合同的，要承擔賠償金的法律風險。
?風險防范：在勞動爭議領域，用人單位的舉證責任要遠大于勞動者的舉證責任，因此，用人單位單方面解除勞動合同時，無論是實體上還是程序上均應注重合規性，并妥善保留相應證據材料。如發送解除勞動合同通知書、通知工會、及時辦理離職手續等等；
風險2：勞動合同終止
勞動合同的終止情形是法定的，企業不得擅自約定終止的條件。若企業擅自約定終止條件，或在法律規定不得終止的情形下，強制終止勞動合同關系，從而引發勞動爭議，被勞動仲裁機構或人民法院判定違法終止勞動合同，會導致企業承擔違法終止勞動合同的賠償責任。
?風險防范：企業應當全面了解勞動合同終止及不得終止的情形，并且嚴格按照相應的程序制度，在勞動關系終止后，應當及時出具證明，并在15日內辦理檔案及社保轉移手續，以避免后續的賠償損失。
風險3：員工離職
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。由此可知，勞動者提出解除勞動合同不需要用人單位批準，只需要滿足提前告知的義務即可。對此，用人單位需要及時給勞動者辦理離職手續，若沒有給予勞動者辦理離職證明，勞動者可以以此向勞動部門投訴，用人單位也可能面臨行政處罰。
?風險防范：勞動者提出離職后，用人單位應當及時與勞動者辦理工作交接，應注意相關證件材料、物品的交付；工作內容的交接，可以采取一定的措施包括簽署法律文件等；應當履行必要的內部手續，如離職手續文件的簽署，并妥善保管這些離職文件，在內容及形式上均完整準確記錄下離職環節。
總結來說，對于企業在用工管理方面，首先，企業一定要提高法律意識，通過初期的合理用工制度與體系的建立，優化和完善企業內部的勞動關系，以預防后續的勞動爭議風險；其次，在發生糾紛時企業要了解到企業與員工之間本質上是利益沖突，故企業可以與勞動者就糾紛進行恰當的溝通方式，找到利益平衡的切入點，以和解的方式先行解決該類糾紛，以避免后續人力、物力、財力的付出；最后，在達不成和解的情況下通過仲裁、訴訟的方式解決問題，就要注意培養證據意識并及時固定證據，以避免后期訴訟環節處于不利的舉證地位。
