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實踐中企業單方解除合同存在諸多法律規定，故面對員工離職，企業的首選方案便是與員工協商一致解除勞動合同，但該種方式并不是完全沒有風險，其需要企業的合理運用。若運用不當，企業仍然會面臨相關的勞動糾紛，故本文總結協商解除勞動合同中存在的風險，并提出防范建議，以此幫助企業合理運用該種方式以規避法律風險。
根據法律規定，勞動者和用人單位都可以主動提出解除勞動合同，但基于法律后果的不同，一般需明確是基于何種原因解除合同，否則鑒于司法實踐中勞動爭議糾紛案件中對于勞動者的利益保護及用人單位負有較重的舉證責任義務，若勞動者與用人單位均認可勞動關系已經解除或終止，而各方卻均無法證明勞動者的離職原因，在此情形下，便可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，故用人單位需承擔經濟補償金支付的風險。
根據法律規定，若是用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金；若是勞動者提出，則用人單位無需支付經濟補償。故企業選擇協商解除勞動合同，提出主體的明確尤為重要，若明明是勞動者主動提出，而勞動者為部分利益，如：失業保險金的領取，而讓用人單位配合修改提出主體，在此情況下，用人單位可能會承擔經濟補償金及其他法律風險。
1、若用人單位和勞動者協商一致解除合同，在與勞動者溝通過程中一定要避免使用“開除”等“不合適”等偏向性詞匯，并且要簽訂協商解除勞動合同的相關書面協議以明確雙方解除勞動合同的理由，以避免后續用人單位被認定存在單方或違法解除的法律風險。
2、鑒于協商解除的提出主體會影響用人單位是否需要支付經濟補償金，因此書面協議中也應當予以明確提出主體，以避免在發生爭議糾紛時用人單位處于不利的舉證地位。
用人單位與勞動者以協商一致達成的解除勞動合同協議，違反法律、行政法規的強制性規定或損害一方的合法權益，或存在欺詐、脅迫、乘人之危或者重大誤解、顯失公平等情形，勞動者可以要求該協議無效或者撤銷，并且用人單位需根據法律規定或者勞動合同約定承擔經濟補償金或者賠償金等風險。
用人單位與勞動者既然選擇協商解除勞動合同，則雙方最好需要把所有勞動關系存續期間的事務以協商的方式一次性予以解決。若雙方所簽署的協商解除協議太過簡單，僅明確協商解除及主體及只約定經濟補償金條款，若雙方就工資、福利、權利義務存在糾紛，勞動者仍可以提起勞動仲裁或訴訟，用人單位可能仍需要承擔相關法律責任。
1、勞動合同雙方對于協商解除協議的簽訂應持審慎態度，不僅應當簽訂正式的協議，并且若用人單位制定協議，應符合法律規定及基于雙方自愿，避免格式條款的存在以免除用人單位責任、加重勞動者責任或是排除勞動者主要權利，否則即使簽訂協議也無效或可撤銷。
2、簽訂協議應具備必備條款，明確協商解除及提出主體，以及對于勞動者未結的工資、年假、補貼、加班費等作全面概括性、兜底性的約定，若勞動者同意放棄相關款項的，需要在協議中予以明確，如設置約定無爭議條款：簽訂本協議之日起，雙方相關工資福利待遇及補償等問題予以協商完畢，后續不得向對方另行主張任何權利。
3、該協議也要寫明勞動合同解除時間及雙方權利義務，如：工作交接程序、競業限制和保密義務等內容，明確雙方權利義務履行，以最大程度保障用人單位一方的合法權益。
若用人單位與勞動者就經濟補償金等事宜協商一致，用人單位應當及時履行支付義務，依據相關勞動法律規定，用人單位未按照解除勞動協議支付經濟補償，勞動者可以到當地勞動監察部門舉報，勞動監察部門可以責令用人單位加付賠償金，賠償金的標準按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下確定。
依據《勞動合同法》第五十條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。則用人單位未依法出具勞動合同解除證明導致員工不能入職新單位，勞動行政部門可以責令改正，單位可能面臨賠償的風險；未按員工要求辦理員工檔案關系和社會保險關系轉移手續的將面臨后續的員工索賠風險。
1、用人單位在雙方解除勞動合同后應積極主動地為勞動者辦理離職手續，切不可基于工作交接等事項故意拖延辦理，對于勞動者未積極與用人單位辦理離職手續的，也應當及時通知并催促，明確用人單位已積極履行相關義務。
2、用人單位需重點關注離職手續細節的完備性，可根據實際情況制定離職手續清單，明確員工需要完成的所有離職程序，確保不遺漏任何重要環節。對于工作內容交接、相關勞動款項的結算、離職文件等相關交接離職材料均應當要求勞動者簽字確認，并保留證據，以避免后續法律風險。
1、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
4、《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
