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我國勞動法律雖賦予企業單方解除勞動關系的權利，但出于保障勞動者的合法權益，單方解除權的行使往往存在諸多限制。對于用人單位而言，必須符合法律規定的情形及程序才能解聘勞動者，若操作不當極易被認定為違法解除并承擔相應的法律責任。本文將從企業角度，總結用人單位單方解除勞動合同中存在的風險并提出防范建議。
企業單方解除權通常分為過錯性、非過錯性解除及經濟型裁員這三種情形。
1、過錯性解除的法定情形
過錯性解除即勞動者存在一定過錯的情形下，企業可以行使單方解除權。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2、非過錯解除的法定情形
非過錯解除即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位有權單方解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、經濟性裁員
經濟性裁員主要是由于用人單位的生產經營狀況發生變化或技術革新等導致勞動力過?，F象，其表現形式是批量辭退，而非單個辭退勞動者。
《勞動合同法》第四十一條第一款
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
1、司法實踐中，對于用人單位解聘勞動者理由是否合法的判斷較為嚴格，則需要提供相應的證據予以證明解聘勞動者符合法定情形。故用人單位應當充分了解相關法律規定以及時調整完善用工管理制度，如對于規章制度、聘用條件及崗位要求、考核條件等制度的詳細規定，以保證解聘勞動者時可以事出有因。
2、對于以上用工制度的制定應當合理合法，并且應當及時公示告知勞動者，確保勞動者對以上規定的明晰。
3、若勞動者符合法定情形，用人單位一定要保存相關證據。解聘時可先與勞動者進行談話溝通，針對勞動者的解除理由進行告知并簽署相應文件予以確認并保存固定溝通記錄。
我國勞動法律法規雖然規定了企業享有單方解除權的法定情形，但為保護特殊人群的勞動者權益，也規定了就該部分特殊勞動者即使符合一定法定情形仍不能予以解聘。
《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
除此之外，對于經濟型裁員的情形，法律也規定優先留用勞動者的范圍；并且，用人單位若在6個月內重新招用人員的，在同等條件下，應當優先招用被裁減人員。
《勞動合同法》第四十一條第二款
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本法第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
建議企業在進行解聘或經濟性裁員前充分了解相關法律規定，仔細梳理本單位員工情況，確保符合法定條件及履行法定程序，并且積極與勞動者、工會及勞動行政部門進行溝通，了解相關要求以最大程度降低違法解除的風險。
1、通知工會
用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。若組建了工會組織的用人單位并未嚴格按照該程序行使單方解除權，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院可以程序存在瑕疵為由宣布用人單位解除勞動關系行為違法。
《勞動合同法》第四十三條
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
2、通知勞動者并送達
①若用人單位以勞動者存在過錯為由行使單方解除權，必須履行送達義務后解除通知才發生解除效力。否則，該行為即為無效，應予撤銷并承擔相應的法律后果。
②若用人單位非過錯解除勞動合同，需提前提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資"來代替提前通知。
③若用人單位經濟性裁員，需提前30日通知全體員工和向勞動行政部門報告，并且聽取員工和勞動行政部門對裁員方案的意見，否則屬于違法解除勞動合同。
3、經濟補償金支付及離職手續的辦理
若用人單位以勞動者存在過錯解除合同，用人單位無需向勞動者額外支付經濟補償金。但單位以非過錯性原因、經濟性裁員單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。除此之外，用人單位還應履行出具解除或者終止勞動合同證明、辦理檔案和社保關系轉移等后續義務。
1、若用人單位存在工會組織，則解聘勞動者一定要及時通知工會。對于勞動者的解除通知需要載明具體的解除事由或理由，并且送達最好采用書面形式直接向勞動者送達并經勞動者簽字確認簽收。若無法直接送達，可以采取郵寄送達的方式，但要注意郵寄地址最好在入職階段或勞動合同中明確約定好的，快遞單上須注明寄送為解除勞動合同通知書并保留快遞送達結果的書面憑證。
2、對于勞動者拒簽相關文件的情形，注意保留拒簽證據。若是快遞被拒收退回，應避免拆開快遞并妥善保留證據；若用人單位通過微信、電子郵件等電子方式進行送達，需注意先明確勞動者身份。
